近日，據嘉德諾醫療 2025 年 Q1 財報顯示，CEO 杰森?霍勒的年薪達 2570 萬美元（含股權激勵），較普通員工中位數收入高出 457 倍。作為全球第九大醫療設備商，其薪酬體系暴露出美國醫療產業的深層矛盾。
據相關機構統計顯示，醫療板塊CEO 與員工薪酬比均值達 341:1。嘉德諾醫療員工流失率近兩年攀升至 27%，遠超行業 18% 的平均水平。
當高管層通過資本運作獲取超額回報時，全美醫療終端消費者正承受年均 12% 的藥價漲幅。
這種 "高管薪酬火箭式增長與基層收入持續縮水" 的分化現象，凸顯醫療行業公益屬性與資本逐利性的沖突。
聯邦《醫療薪酬透明法案》的推進或許提供政策解決方案，但對普通員工而言，下月工資單能否覆蓋醫保費用上漲更具現實意義。這場薪酬爭議不僅是企業治理問題，更是美國社會公平困境的縮影。
在嘉德諾醫療 2024 財年，高管薪酬結構中股票獎勵占比達 80.16%。CEO 霍勒 2570 萬美元總薪酬里，2060 萬美元來自股票獎勵。
哈佛商學院企業治理研究中心主任艾米麗?卡特指出，在醫療科技行業整合期，CEO 薪酬增長與行業集中度正相關。嘉德諾醫療通過并購提升市場份額，直接反映在高管股票估值上。
同時，薪酬委員會操作微妙，首席法律與合規官獎金占比遠超 CEO，以強化風險管理。
高管薪酬增幅達 66%，而嘉德諾醫療中位數員工收入卻從 69,024 美元驟降至 56,119 美元，降幅 19%。
公司稱是統計口徑調整，但所在州醫療設備制造業平均工資同期上漲 4.2%。在卡地納物流中心，流水線主管瑪麗亞?岡薩雷斯時薪從 24.5 美元降至 21 美元，年收入減少 7300 美元。
全美醫療設備制造業臨時工比例從 2019 年的 12% 攀升至 2024 年的 27%，公司內部基尼系數達 0.63，遠超美國平均水平。
公司將中位數員工定義為 “美國全職員工” 卻不透露具體崗位，與美敦力等公司詳細披露形成反差。薪酬比從 269:1 躍升至 457:1，背后是將業務外包降低員工收入中位數的操作。
紐約大學公司治理專家邁克爾?湯普森指出，這是典型監管套利，利用現有規則只計算直接雇員的漏洞，通過勞務派遣、業務外包降低用工成本并美化薪酬比數據。
在年度股東大會上，嘉德諾醫療的薪酬方案獲得90%的支持率，這看似矛盾的民意背后是精密的利益計算。機構投資者服務公司（ISS）的投票建議顯示，支持者主要看重公司三年累計股東回報率達87%，遠超行業平均的53%。在資本眼中，高管的"昂貴"恰恰證明其"物有所值"。
但這種短視的績效主義正在侵蝕企業根基。麻省理工學院的研究表明，當CEO薪酬超過員工200倍時，員工流失率會陡增15%，產品質量事故率上升22%。嘉德諾醫療近年來的醫療器械召回事件增加37%，或許正是這種扭曲激勵的副產品。
養老基金等長期投資者的態度轉變值得注意。加州公務員退休基金（CalPERS）去年開始系統性反對超高薪酬比方案，其首席投資官直言："當高管薪酬脫離員工福祉時，所謂的長期價值創造就是空中樓閣。"
在這樣的行業薪酬審視背景下，強生公司的薪酬調整格外引人注目。
2025年3月12日，據外媒爆料，全球醫療健康巨擘強生公司董事長兼首席執行官杜安卿（Joaquin Duato）2024 年薪酬總額為 2430 萬美元，較前一年的 2840 萬美元下降 14% 。
從薪酬結構層面深入剖析，首席執行官養老金價值的逐年變動，是導致杜安卿此次薪酬 “被動下調” 的關鍵因素之一。
此次 CEO 薪酬調整后，強生公司首席執行官薪酬與平均員工薪酬的倍數關系變為 293 倍，而上一年這一比例為 338:1 。
強生公司方面指出，該比例或許屬于保守估計，實際上首席執行官與普通員工之間的薪酬差距可能更小。
在CEO杜安卿減薪的背后，其余同列高管薪酬也出現了不同程度的下滑：
不過在這之中，強生醫療器械板塊（ J&J MedTech）負責人Tim Schmid似乎是個例外。
盡管強生公司未公布 Schmid 在 2023 年的薪酬情況，但明確表示他的基本工資將從 2024 年的 90 萬美元提升至 2025 年的 95 萬美元。
此外，他還獲得了近 410 萬美元的其他補償，主要是用于支付其從新加坡遷往美國的費用。（參考文章來源：醫療器械商業評論）
從嘉德諾醫療高額的薪酬比，到強生公司的薪酬調整嘗試，整個醫療行業猶如一面鏡子，映射出美國社會經濟結構中薪酬體系的重重矛盾。
嘉德諾醫療、美敦力等醫療行業巨頭，CEO 薪酬比突破 300:1，與此同時，醫療設備年均漲價 6%，患者在承受高昂醫療費用的沉重負擔，而資本卻在高管薪酬的盛宴中狂歡，整個行業正滑向危險的邊緣。
以稅收政策為例，現行政策允許企業將高管薪酬當作成本進行抵扣，這無疑是在鼓勵企業抬高高管薪酬，卻絲毫沒有為企業進行合理收入再分配提供激勵。僅以嘉德諾醫療來說，若將高管薪酬 10% 用于員工加薪，員工中位數收入便能回升。
醫療行業的特殊性使其陷入道德困境，救命器械利潤成高管獎金來源，社會責任邊界模糊。
上世紀五十年代美國企業高管與員工薪酬比約 20:1，成就中產階級黃金時代。
如今，制度創新刻不容緩。華盛頓州審議的《公平薪酬法案》，對薪酬比超 100:1 的企業征附加稅。
革新員工持股計劃也是關鍵，嘉德諾醫療員工持股不足 1%，若將高管股權激勵的 20% 轉為全員持股，能緩解分配失衡、提升凝聚力，西門子醫療的 “共享成長計劃” 便是例證。
監管改革需精細設計，如將外包員工納入薪酬比統計、披露相關崗位信息、設薪酬預警線等，歐盟的《公司可持續發展報告指令》已先行探索。醫療科技產業應重新思考成功定義，構建合理薪酬體系，平衡各方利益。
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